Těchto 7 chyb ničí rodinné podniky. Neděláte některou z nich i vy?

Předání rodinného podniku další generaci může být pro úspěšné podnikatele vrchol jejich kariéry. Místo toho se často mění v tichou rodinnou krizi, která ohrožuje majetek, vztahy i samotné přežití firmy. Stačí málo: třeba když otec celý život počítá s tím, že podnikání převezme jeho syn, jenže mu to nikdy neřekne nahlas.

A statistiky jsou neúprosné: z první na druhou generaci se podaří úspěšně předat jen asi 30 % rodinných firem. Ne kvůli konkurenci, zpomalení ekonomiky nebo finančním výsledkům. Krizové covidové časy jasně ukázaly, že rodinné podniky patří mezi nejodolnější firmy na trhu. Nejčastěji končí paradoxně kvůli chybám v komunikaci podnikající rodiny.

Pokud se jim chcete vyhnout, projděte si tento přehled 7 nejčastějších chyb při nástupnictví v rodinném podniku.

1. O nástupnictví se nemluví

Největší tichý zabiják rodinných firem.

Zakladatel automaticky předpokládá, že děti jednoho dne jeho firmu převezmou. Jenže si s nimi nikdy nesedne. Neptá se, neposlouchá, nesdílí. Jeho děti mezi tím žijí vlastní životy a plánují budoucnost podle sebe. Když náhle přijde nemoc, vyhoření nebo jiná nečekaná událost, firma a rodina ani po 30 letech podnikání najednou neví, co bude dál.

Nástupnictví v rodinném podniku není jednorázové rozhodnutí. Je to proces na 10 až 15 let. Bez pravidelné a otevřené komunikace se z něj stává časovaná bomba.

2. Není jasné, kdo bude šéf a kdo „jen“ dědic

Dle občanského zákoníku se po smrti nebo odchodu zakladatele podíly rozdělí mezi dědice. Jenže co když ve firmě pracuje jen jeden z nich a tři ostatní ne? Najednou mají všichni stejný hlas, ale úplně jiné zájmy. Častou chybou rodinných podniků je, že ponechávají rozdělení podílů na dědickém právu. Ti, co jsou do řízení firmy zapojeni více se pak cítí ukřivděni.

Bez předem nastavených pravidel rozhodování vznikají konflikty, blokují se strategická rozhodnutí a firma ztrácí směr. Rodinný podnik přitom nutně potřebuje jasnou strukturu řízení, nejen dědické podíly.

Majetek se dědí. Odpovědnost řídit firmu by se měla plánovat.

3. Vybrali jsme nástupce, jenže on o to nestojí

Děje se to až nečekaně často. Dítě vystuduje úplně jiný obor, než v jakém firma podniká, rozjede si vlastní kariéru, ale rodina na něj začne tlačit. Chce, aby se potom postavil do čela firmy, jenže on má úplně jiné plány. Výsledkem bývá vnitřní frustrace, slabé vedení a ztráta respektu u zaměstnanců. Nástupnictví není rodinná povinnost. Je to role, která vyžaduje motivaci, schopnosti a ochotu snést tlak.

Ne každý potomek má být nástupce. A je v pořádku to přijmout.

4. Nástupci chybí zkušenosti a sebevědomí

Podnikající rodiny až příliš spoléhají na sílu svého příjmení. Pokud syn nebo dcera nastoupí do rodinné firmy hned po škole, bez praxe z jiné firmy, nemají u zaměstnanců ani obchodních partnerů potřebnou autoritu. Ostatní ho vnímají spíš jako „dítě šéfa“, ne jako lídra.

Firmy přípravu nové generace podceňují. Může mít přitom různé podoby: externí pracovní zkušenost, zahraniční studijní pobyt, mentoring, nebo postupné přebírání odpovědnosti. To vše výrazně zvyšuje šanci, že nástupnictví v rodinné firmě bude fungovat.

Respekt se nedědí. Ten se musí získat.

5. Předání bez plánu aneb „Ono se to nějak udělá“

Nosit plán nástupnictví pouze v hlavě nestačí. Na základě pravidelných setkávání by rodina měla vytvořit dokument (nejčastěji rodinnou ústavu), ve kterém bude popsáno, kdy k předání firmy dojde, jaké kroky k tomu povedou a co se stane v případě krizové situace. Takový plán může rodina i pravidelně revidovat, ale spoléhat na improvizaci se nevyplácí.

Předání rodinného podniku bez plánu je hazard s celoživotním dílem. Nepomůže vám ho vyřešit návštěva u právníka ani daňového poradce. Za nimi můžete přijít až s konkrétní vizí. S její přípravou vám mohou pomoci odborníci z Centra pro rodinné firmy při Vysoké škole ekonomické v Praze, kteří již 10 let pomáhají rodinným firmám nastavovat nástupnický proces na míru a pořádají kurzy pro rodinné firmy.

6. Rodina řeší složité věci sama a emocemi

Častou chybou podnikajících rodin je, že důsledně neoddělují byznys od rodinných vztahů. Důležitá byznysová rozhodnutí vyžadují racionální pohled, do kterého se nepromítají křivdy z dětství, sourozenecké rivality ani mimomanželských vztahů. Bez pomoci nestranného facilitátora se důležitá témata buď odkládají, nebo končí hádkou.

Zapojení externího facilitátora nebo mediátora není známka slabosti. Naopak. Pomáhá udržet strukturu rozhovorů, oddělit emoce od rozhodnutí a posunout rodinu od sporů k řešení.

7. Nerozlišování mezi rodinou a firmou

V rodinných firmách často na různých pozicích pracují členové vlastnické rodiny. Pokud jsou na své pracovní pozici díky svým kompetencím, je to v pořádku. Rodinné podniky ale občas zaměstnávají své příbuzné jen proto, že patří do rodiny. Pokud pro svou roli nemají potřebné schopnosti, je to opravdu problém. Ostatní nerodinní zaměstnanci ztrácejí pracovní motivaci a firma může i celkově postupně upadat.

Rodinný podnik potřebuje jasně oddělit role vlastníků a manažerů. Zaměstnanec a člen rodiny nejsou totéž. Bez těchto hranic se řízení firmy stává osobní záležitostí, a to je pro byznys toxické.

Předání firmy není právní úkon. Je to rodinný proces.

Nástupnictví v rodinném podniku stojí mnohem víc na vztazích, komunikaci a důvěře než na dokumentech. Právní a daňové řešení je důležité, ale přichází až poté, co si rodina ujasní, co vlastně chce. Dobrá zpráva je, že většině těchto chyb se dá předejít. Je ale potřeba začít dřív, než si většina podnikatelů myslí.